Tÿ'r  Cwmnïau - Hafan

Tÿ'r Cwmnïau

 
 

Cyfle Cyfartal – Polisi Tŷ’r Cwmnïau

Pam bod gennym bolisi cyfle cyfartal?

O’i weithredu’n effeithiol, bydd Polisi Cyfle Cyfartal yn ein helpu i:

  • Greu amgylchedd sy’n ffafrio hybu cyfle teg a chyfartal ymhlith pawb o’n staff
  • Sicrhau triniaeth deg i bawb sy’n ymgynnig am swydd a phob aelod presennol o’n staff
  • Sicrhau triniaeth deg i bawb arall y cysylltwn â nhw, e.e. contractwyr a chwsmeriaid
  • Gwneud y defnydd gorau posibl o’n gweithlu presennol a photensial
  • Gwella arferion cyflogi a morâl y staff
  • Denu, datblygu a chadw’r staff o ansawdd da sy’n hanfodol i gyrraedd ein hamcanion busnes
  • Osgoi gwahaniaethu anghyfreithlon neu annheg

Mae Tŷ’r Cwmnïau yn credu ei bod er lles pawb i sicrhau bod y profiad, y doniau a’r medrau sydd ar gael ledled y corff hwn yn cael eu hystyried pan gwyd cyfleoedd cyflogi neu ddatblygu.

Sut mae hyn yn effeithio arna i?

Mae cyfle cyfartal yn gosod iawnderau a chyfrifoldebau ar bob aelod o staff. Mae gan bawb hawl i urddas a thriniaeth deg. Mae hyn yn golygu na wahaniaethir yn erbyn neb ac na chaiff neb mo’u herlid. Mae ar bob aelod o staff rwymedigaeth i sicrhau urddas a thriniaeth deg. Rhoir gwerth ar gyfraniad pawb a chaiff pawb eu trin yn ôl eu rhinwedd yn unig. Rhaid i bawb weithredu’n deg, o dan bolisi Tŷ’r Cwmnïau ac o dan y gyfraith. Gall methiant i wneud felly arwain at gamau disgyblu.

Rhoir copi o Bolisi Cyfle Cyfartal Tŷ’r Cwmnïau i bob aelod staff a phob ymgeisydd am swydd.

Datganiad polisi

Mae Tŷ’r Cwmnïau yn gyflogydd cyfle cyfartal. Ein nod yw bod yn deg â phawb a sicrhau na fydd yr un gweithiwr nac ymgeisydd am swydd yn cael cyfle neu driniaeth fwy ffafriol neu lai ffafriol ar sail, er enghraifft:

  • Oed
  • Hil
  • Lliw
  • Tarddiad ethnig neu genedlaethol
  • Cenedligrwydd (gan ddibynnu ar y rheolau cenedligrwydd)
  • Rhyw
  • Tueddiad rhywiol
  • Priodas a Phartneriaeth Sifil
  • Anabledd
  • Beichiogrwydd a Mamolaeth
  • Barn Wleidyddol (Gogledd Iwerddon yn unig)
  • Pobl a neu heb ddibynnon (Gogledd Iwerddon yn unig)
  • Crefydd na chredo
  • Gweithio rhan-amser
  • Aelodaeth o undeb llafur na dyletswyddau undeb

Gall fod eithriadau cyfyngedig lle caniateir gweithredu positif o dan ddeddfwriaeth berthnasol.

Ni roir neb dan anfantais drwy amodau neu ofynion na ellir dangos eu bod yn wir angenrheidiol am resymau gwrthrychol. Yn ogystal, dylid bod yn ofalus wrth osod meini prawf ar gyfer dethol, megis amodau nithio, gan ei bod yn bosibl y bydd yn fwy anodd i rai ymgeiswyr fodloni’r rhain oherwydd eu rhyw, hil, statws priodasol neu anabledd, ac ati.

Cyfle cyfartal a thriniaeth gyfartal yw conglfeini ein polisi penodi a chyflogi.

Datblygiad personol

Mae Tŷ’r Cwmnïau wedi ymrwymo i annog pob aelod o’i staff i fanteisio i’r eithaf ar eu medrau a’u doniau ac i helpu staff i symud ymlaen o fewn yr Asiantaeth a chyrraedd eu potensial llawn. Caiff pawb gyfle cyfartal i ymuno ag unrhyw gwrs sy’n briodol i swydd bresennol neu ddatblygiad yr unigolyn o fewn Tŷ’r Cwmnïau. Byddwn yn meithrin datblygiad medrau a gwybodaeth yr unigolyn i’w defnyddio yn eu gwaith.

Lle bo angen, fe ddarperir cyrsiau hyfforddi i gynorthwyo unrhyw grŵp o unigolion sydd wedi eu tangynrychioli mewn unrhyw faes gwaith neu amrediad i symud i faes o’u dewis. Dyma’r unig fath o weithredu positif ar sail rhyw neu hil a ganiateir o dan Adran 47 a 48 o Ddeddf Gwahaniaethu ar Sail Rhyw 1975 ac Adran 37 o Ddeddf Cysylltiadau Hiliol 1976. Defnyddir gwybodaeth ystadegol i fonitro’r polisi hwn (Mae rhai mathau o weithredu positif wedi eu caniatáu hefyd o dan Ddeddf Gwahaniaethu ar Sail Anabledd 1995.)

Egluro’r prif gysyniadau

Cynigir isod esboniad cryno o rai o gysyniadau cyfle cyfartal.

Gwahaniaethu

Ystyr gwahaniaethu yma yw trin unigolyn yn anghyfartal oherwydd aelodaeth o ddosbarth neu grŵp arbennig, megis rhyw, hil neu undeb llafur. Gall fod yn uniongyrchol, er enghraifft, gwrthod anfon rhywun ar gwrs hyfforddi am eu bod nhw’n briod neu fod plant ganddynt. Gall fod yn anuniongyrchol, fel, er enghraifft, datgan bod swydd yn addas i aelod amser-llawn o’r staff yn unig heb gyfiawnhad priodol (mae hynny’n golygu profi bod angen aelod amser-llawn yn hytrach na gweithwyr rhan-amser neu rannu swydd).

Gall gwahaniaethu fod yn gynnil ac yn ddiarwybod. Hwyrach na fydd yn hawdd ei adnabod. Er enghraifft, mae gwahaniaethu weithiau’n ganlyniad i ragdybiaethau cyffredinol ynghylch galluoedd, nodweddion a diddordebau grŵpiau arbennig neu unigolion, y caniateir iddynt ddylanwadu ar y driniaeth a roir i staff neu ymgeiswyr am swyddi.

Heb ymwybyddiaeth ac amddiffynfeydd priodol, gall gwahaniaethu ddigwydd mewn unrhyw faes o’r drefn penodi a chyflogi, er enghraifft:

  • Holi anaddas mewn cyfweliad
  • Penodi anaddas i swydd
  • Neilltuo mesurau a/neu fathau o waith
  • Penderfyniadau trosglwyddo
  • Cyfleoedd dyrchafiad a hynnydd
  • Neilltuo gwyliau blynyddol
  • Ceisiadau am seibiant arbennig
  • Cymryd camau disgyblu

Erlid rhywiol

Gall erledigaeth rywiol olygu sylwadau neu ensyniadau rhywiol annerbyniol, llygadu a gwneud arwyddion, arddangos pinluniau neu gyffwrdd corfforol gan un unigolyn i gyfeiriad un arall, ac a anelir at y person arall hwnnw oherwydd eu rhyw yn unig.

Ni ellir wfftio erlid rhywiol fel ‘tipyn o hwyl ddiniwed’. Gall arwain at amgylchedd gweithio anghysurus sy’n estroneiddio.

Erlid hiliol

Ystyr erledigaeth hiliol yw ymddygiad tramgwyddus neu elyniaethus er mwyn creu, neu sydd o ran effaith yn creu, anghysur, gofid, anghynhwysiant neu ynysu, ac sy’n seiliedig ar hil (lliw, cenedligrwydd neu darddiad ethnig) rhywun, neu a anelir atynt oherwydd eu hil. Os yw’r sylwadau neu’r ymddygiad yn peri tramgwydd i’r unigolyn, bydd yn gyfystyr ag erledigaeth hiliol.

Erlid/bwlio

Fel gydag erledigaeth rywiol neu hiliol, bydd unrhyw fath o erlid neu fwlio o ran effaith yn achosi straen amhriodol i unigolion ac yn chwalu cymhelliad. Ni chaniateir erlid o unrhyw fath – ei effaith yw tanseilio’r ysbryd cyd-dynnu da y mae Tŷ’r Cwmnïau am ei feithrin.

Aflonyddu ar sail rhyw

Gwahaniaethu anghyfreithiol ar sail rhyw yw pan fo rhywun yn cael eu trin yn annheg oherwydd eu rhyw. Gall menywod, dynion a phobl drawsrywiol ddioddef gwahaniaethu ar sail rhyw. Gall gwahaniaethu ar sail rhyw olygu trin rhywun yn llai ffafriol am eu bod yn briod neu mewn partneriaeth sifil hefyd: er enghraifft, trwy beidio â chyflogi menywod priod.

Erlid ar sail anabledd

Erledigaeth hefyd yw ymddygiad neu sylwadau tramgwyddus neu elyniaethus i gyfeiriad unigolyn oherwydd anabledd.

Datrys problemau

Rhaid i bawb fod yn deimladwy i’r effaith y gall eu geiriau a’u gweithredoedd ei chael ar gydweithwyr ac mae angen gofalu nad yw eu hymagwedd at eraill yn cynnwys unrhyw arlliw o wahaniaethu annheg a allai effeithio ar y gydberthynas weithio, ar ymddygiad neu bwyll.

Os bydd modd, dylai staff sy’n profi neu’n pryderu ynghylch gwahaniaethu annheg neu erledigaeth drafod y broblem â’u rheolwr llinell, y bydd yn rhaid iddo neu iddi gymryd camau priodol i geisio’i datrys. (Os na theimlwch fod modd ichi drafod y broblem â’ch rheolwr llinell i ddechrau, cewch siarad â’r Ymgynghorydd Amrywiaeth neu reolwr perthnasol arall). Gellir gofyn am gyngor Cynrychiolwyr yr Undeb Llafur hefyd yn hyn o beth.

Dylai rheolwyr fod yn ymwybodol yn gynnar o unrhyw broblem sy’n datblygu a chymryd camau unioni i wneud yn siwr fod y sefyllfa’n cael ei datrys mewn modd cymodlon ac effeithlon ac nad aiff staff i deimlo anghynhwysiant.

Er na all y Fforwm Cyfle Cyfartal edrych ar broblemau unigol, bydd aelodau’r Fforwm yn croesawu ac yn ymchwilio i unrhyw sylwadau neu gwestiynau cyffredinol a godir gan staff.

Anogir staff i’w gwneud hi’n glir i gydweithwyr os bydd ymddygiad neu sylwadau yn peri tramgwydd iddynt.

Y drefn gwyno

Os nad ydych chi’n teimlo y gallwch siarad â’ch rheolwr llinell yn y lle cyntaf am unrhyw reswm, mae nifer o wahanol bobl y gallwch chi siarad â nhw, gan gynnwys: 

  • eich Ymgynghorydd AD
  • Y Cynghorydd Staff
  • Swyddog Cyswllt Urddas yn y Gwaith
  • Ymgynghorydd Amrywiaeth

Ond ni fydd y ddyletswydd cyfrinachedd yn berthnasol:

  • Os oes torcyfraith wedi digwydd.
  • Os aed yn groes i Drefniadau Disgyblu Tŷ’r Cwmnïau.
  • Os oes perygl o niwed i’r unigolyn neu i eraill.
  • Os datgelir y wybodaeth yng nghyd-destun trefn gyfreithiol neu ddisgyblu.

Beth bynnag fydd yn digwydd, os metha’r rheolwr weithredu’n effeithiol i roi terfyn ar y gwahaniaethu neu’r erlid, gall yr unigolyn geisio cymorth yr Ymgynghorydd Amrywiaeth.

Lle bo hynny’n briodol, fe gynhelir ymchwiliad llawn i’r gwyn, ac os ystyrir bod ymddygiad yr unigolyn yn anghyfreithlon, yn annheg neu’n annerbyniol, bydd Tŷ’r Cwmnïau yn cymryd camau disgyblu yn erbyn yr unigolyn hwnnw, yn unol â’r Canllaw.

Mae pob aelod staff yn ddarostyngedig i’r rheolau disgyblu a dylid cadw mewn cof y gall cyhuddiadau di-sail o driniaeth annheg fod yn ofidus ynddynt eu hunain i’r sawl sy’n wrthrych cwynion o’r fath. Gall cyhuddiadau di-sail felly arwain at weithrediadau disgyblu.

Gwybodaeth bellach a deddfwriaeth berthnasol

Mae pob aelod o staff yn cael hyfforddiant mewn perthynas â Chyfleoedd Cyfartal. Yn rhan o’r hyfforddiant, rydyn ni’n cynnig gwybodaeth bellach ar y ddeddfwriaeth berthnasol, gan gynnwys:

  • Deddf Cydraddoldeb 2010
  • Deddf Cysylltiadau Hiliol 1976
  • Rheoliadau Cydraddoldeb Cyflogaeth [Oedran] 2006
  • Deddf Gwahaniaethu ar sail Rhyw 1975
  • Rheoliadau Gwahaniaethu ar sail Rhyw (Ailbennu Rhywedd) 1999
  • Deddf Cydnabod Rhyw 2004
  • Rheoliadau Cydraddoldeb Cyflogaeth [Cyfeiriadedd Rhywiol] 2003
  • Deddf Gwahaniaethu ar sail Anabledd 1995
  • Deddf Gwahaniaethu ar sail Anabledd 2005 (Diwygiad)
  • Rheoliadau Cydraddoldeb Cyflogaeth [Crefydd neu Gredo] 2003
  • Deddf Cydraddoldeb 2006
  • Deddf Cyflogau Cyfartal 1970
  • Deddf Hawliau Dynol 1998
  • Deddf Casineb Hiliol a Chrefyddol 2006
  • Deddf Anghenion Addysgol Arbennig ac Anabledd 2001

Os bydd arnoch chi angen unrhyw wybodaeth bellach, cysylltwch â’r Ymgynghorydd Amrywiaeth:

Lianne Elliott
Adran AD
Tŷ’r Cwmnïau
Ffordd y Goron
Caerdydd
CF14 3UZ
E-bost: lelliott@companieshouse.gov.uk
Ffôn: +44 (0)29 20348489

Brig
Ein polisi ar gwcis