Gyrfaoedd
Pam bod gennym bolisi cyfle cyfartal?
O’i weithredu’n effeithiol, bydd Polisi Cyfle Cyfartal yn ein
helpu i:
- Greu amgylchedd sy’n ffafrio hybu cyfle teg a chyfartal ymhlith pawb o’n staff
- Sicrhau triniaeth deg i bawb sy’n ymgynnig am swydd a phob aelod presennol o’n staff
- Sicrhau triniaeth deg i bawb arall y cysylltwn â nhw, e.e. contractwyr a chwsmeriaid
- Gwneud y defnydd gorau posibl o’n gweithlu presennol a photensial
- Gwella arferion cyflogi a morâl y staff
- Denu, datblygu a chadw’r staff o ansawdd da sy’n hanfodol i gyrraedd ein hamcanion busnes
- Osgoi gwahaniaethu anghyfreithlon neu annheg
Sut mae hyn yn effeithio arna i?
Mae cyfle cyfartal yn gosod iawnderau a chyfrifoldebau ar bob aelod o staff. Mae gan bawb hawl i urddas a thriniaeth deg. Mae hyn yn golygu na wahaniaethir yn erbyn neb ac na chaiff neb mo’u herlid. Mae ar bob aelod o staff rwymedigaeth i sicrhau urddas a thriniaeth deg. Rhoir gwerth ar gyfraniad pawb a chaiff pawb eu trin yn ôl eu rhinwedd yn unig. Rhaid i bawb weithredu’n deg, o dan bolisi Tŷ’r Cwmnïau ac o dan y gyfraith. Gall methiant i wneud felly arwain at gamau disgyblu.
Rhoir copi o Bolisi Cyfle Cyfartal Tŷ’r Cwmnïau i bob aelod staff a phob ymgeisydd am swydd.
Datganiad polisi
Mae Tŷ’r Cwmnïau yn gyflogydd cyfle cyfartal. Ein nod yw bod yn deg â phawb a sicrhau na fydd yr un gweithiwr nac ymgeisydd am swydd yn cael cyfle neu driniaeth fwy ffafriol neu lai ffafriol ar sail, er enghraifft:
- Oed
- Hil
- Lliw
- Tarddiad ethnig neu genedlaethol
- Cenedligrwydd (gan ddibynnu ar y rheolau cenedligrwydd)
- Rhyw
- Tueddiad rhywiol
- Statws priodasol
- Anabledd
- Crefydd na chredo
- Gweithio rhan-amser
- Aelodaeth o undeb llafur na dyletswyddau undeb
Ni roir neb dan anfantais drwy amodau neu ofynion na ellir dangos eu bod yn wir angenrheidiol am resymau gwrthrychol. Yn ogystal, dylid bod yn ofalus wrth osod meini prawf ar gyfer dethol, megis amodau nithio, gan ei bod yn bosibl y bydd yn fwy anodd i rai ymgeiswyr fodloni’r rhain oherwydd eu rhyw, hil, statws priodasol neu anabledd, ac ati.
Cyfle cyfartal a thriniaeth gyfartal yw conglfeini ein polisi penodi a chyflogi.
Datblygiad personol
Mae Tŷ’r Cwmnïau wedi ymrwymo i annog pob aelod o’i staff i fanteisio i’r eithaf ar eu medrau a’u doniau ac i helpu staff i symud ymlaen o fewn yr Asiantaeth a chyrraedd eu potensial llawn. Caiff pawb gyfle cyfartal i ymuno ag unrhyw gwrs sy’n briodol i swydd bresennol neu ddatblygiad yr unigolyn o fewn Tŷ’r Cwmnïau. Byddwn yn meithrin datblygiad medrau a gwybodaeth yr unigolyn i’w defnyddio yn eu gwaith.
Lle bo angen, fe ddarperir cyrsiau hyfforddi i gynorthwyo unrhyw grŵp o unigolion sydd wedi eu tangynrychioli mewn unrhyw faes gwaith neu amrediad i symud i faes o’u dewis. Dyma’r unig fath o weithredu positif ar sail rhyw neu hil a ganiateir o dan Adran 47 a 48 o Ddeddf Gwahaniaethu ar Sail Rhyw 1975 ac Adran 37 o Ddeddf Cysylltiadau Hiliol 1976. Defnyddir gwybodaeth ystadegol i fonitro’r polisi hwn (Mae rhai mathau o weithredu positif wedi eu caniatáu hefyd o dan Ddeddf Gwahaniaethu ar Sail Anabledd 1995.)
Egluro’r prif gysyniadau
Cynigir isod esboniad cryno o rai o gysyniadau cyfle cyfartal.
Gwahaniaethu
Ystyr gwahaniaethu yma yw trin unigolyn yn anghyfartal oherwydd aelodaeth o ddosbarth neu grŵp arbennig, megis rhyw, hil neu undeb llafur. Gall fod yn uniongyrchol, er enghraifft, gwrthod anfon rhywun ar gwrs hyfforddi am eu bod nhw’n briod neu fod plant ganddynt. Gall fod yn anuniongyrchol, fel, er enghraifft, datgan bod swydd yn addas i aelod amser-llawn o’r staff yn unig heb gyfiawnhad priodol (mae hynny’n golygu profi bod angen aelod amser-llawn yn hytrach na gweithwyr rhan-amser neu rannu swydd).
Gall gwahaniaethu fod yn gynnil ac yn ddiarwybod. Hwyrach na fydd yn hawdd ei adnabod. Er enghraifft, mae gwahaniaethu weithiau’n ganlyniad i ragdybiaethau cyffredinol ynghylch galluoedd, nodweddion a diddordebau grŵpiau arbennig o unigolion, y caniateir iddynt ddylanwadu ar y driniaeth a roir i staff neu ymgeiswyr am swyddi.
Heb ymwybyddiaeth ac amddiffynfeydd priodol, gall gwahaniaethu ddigwydd mewn unrhyw faes o’r drefn penodi a chyflogi, er enghraifft:
- Holi anaddas mewn cyfweliad
- Penodi anaddas i swydd
- Neilltuo mesurau a/neu fathau o waith
- Penderfyniadau trosglwyddo
- Cyfleoedd dyrchafiad a chynnydd
- Neilltuo gwyliau blynyddol
- Ceisiadau am seibiant arbennig
- Cymryd camau disgyblu
Gall erledigaeth rywiol olygu sylwadau neu ensyniadau rhywiol annerbyniol, llygadu a gwneud arwyddion, arddangos pinluniau neu gyffwrdd corfforol gan un unigolyn i gyfeiriad un arall, ac a anelir at y person arall hwnnw oherwydd eu rhyw yn unig.
Ni ellir wfftio erlid rhywiol fel ‘tipyn o hwyl ddiniwed’. Gall arwain at amgylchedd gweithio anghysurus sy’n estroneiddio.
Erlid hiliol
Ystyr erledigaeth hiliol yw ymddygiad tramgwyddus neu elyniaethus er mwyn creu, neu sydd o ran effaith yn creu, anghysur, gofid, anghynhwysiant neu ynysu, ac sy’n seiliedig ar hil (lliw, cenedligrwydd neu darddiad ethnig) rhywun, neu a anelir atynt oherwydd eu hil. Os yw’r sylwadau neu’r ymddygiad yn peri tramgwydd i’r unigolyn, bydd yn gyfystyr ag erledigaeth hiliol.
Erlid/bwlio
Fel gydag erledigaeth rywiol neu hiliol, bydd unrhyw fath o erlid neu fwlio o ran effaith yn achosi straen amhriodol i unigolion ac yn chwalu cymhelliad. Ni chaniateir erlid o unrhyw fath – ei effaith yw tanseilio’r ysbryd cyd-dynnu da y mae Tŷ’r Cwmnïau am ei feithrin.
Erlid ar sail anabledd
Erledigaeth hefyd yw ymddygiad neu sylwadau tramgwyddus neu elyniaethus i gyfeiriad unigolyn oherwydd anabledd.
Datrys problemau
Rhaid i bawb fod yn deimladwy i’r effaith y gall eu geiriau a’u gweithredoedd ei chael ar gydweithwyr ac mae angen gofalu nad yw eu hymagwedd at eraill yn cynnwys unrhyw arlliw o wahaniaethu annheg a allai effeithio ar y gydberthynas weithio, ar ymddygiad neu bwyll.
Os bydd modd, dylai staff sy’n profi neu’n pryderu ynghylch gwahaniaethu annheg neu erledigaeth drafod y broblem â’u rheolwr llinell, y bydd yn rhaid iddo neu iddi gymryd camau priodol i geisio’i datrys. (Os na theimlwch fod modd ichi drafod y broblem â’ch rheolwr llinell i ddechrau, cewch siarad â’r Ymgynghorydd Cyfle Cyfartal neu reolwr perthnasol arall). Gellir hefyd geisio cyngor yr Ymgynghorydd Cyfle Cyfartal, yr Ymgynghorydd Pobl Anabl a/neu Gynrychiolwyr Undebau Llafur.
Dylai rheolwyr fod yn ymwybodol yn gynnar o unrhyw broblem sy’n datblygu a chymryd camau unioni i wneud yn siwr fod y sefyllfa’n cael ei datrys mewn modd cymodlon ac effeithlon ac nad aiff staff i deimlo anghynhwysiant.
Er na all y Fforwm Cyfle Cyfartal edrych ar broblemau unigol, bydd aelodau’r Fforwm yn croesawu ac yn ymchwilio i unrhyw sylwadau neu gwestiynau cyffredinol a godir gan staff.
Anogir staff i’w gwneud hi’n glir i gydweithwyr os bydd ymddygiad neu sylwadau yn peri tramgwydd iddynt.
Y drefn gwyno
Os hoffech chi wneud cwyn am wahaniaethu neu erledigaeth, dylech fel arfer gysylltu â’ch rheolwr llinell yn y lle cyntaf, y bydd yn rhaid iddo neu iddi weithredu’n gadarn, yn deg a heb oedi. Os oes rheswm pam na theimlwch fod modd ichi drafod y broblem â’ch rheolwr llinell i ddechrau, cewch siarad â’r Ymgynghorydd Cyfle Cyfartal neu reolwr perthnasol arall. Wrth gwrdd â’r Ymgynghorydd Cyfle Cyfartal neu’ch rheolwr, hwyrach y byddwch am i gynrychiolydd undeb llafur neu gyfaill fynd yn gwmni gyda chi.
Dylai staff fod yn ymwybodol hefyd y gall y Gwasanaeth Cynghori Staff gynnig cynghorion neu gefnogaeth ddefnyddiol, a gaiff eu rhoi bob amser yn gyfrinachol. Cam anffurfiol, fodd bynnag, yw cysylltu â’r Gwasanaeth Cynghori Staff. I ddatrys y broblem, anogir staff i gysylltu â’u rheolwr llinell/yr Ymgynghorydd Cyfle Cyfartal neu reolwr arall.
Beth bynnag fydd yn digwydd, os metha’r rheolwr weithredu’n effeithiol i roi terfyn ar y gwahaniaethu neu’r erlid, gall yr unigolyn geisio cymorth yr Ymgynghorydd Cyfle Cyfartal.
Lle bo hynny’n briodol, fe gynhelir ymchwiliad llawn i’r gwyn, ac os ystyrir bod ymddygiad yr unigolyn yn anghyfreithlon, yn annheg neu’n annerbyniol, bydd Tŷ’r Cwmnïau yn cymryd camau disgyblu yn erbyn yr unigolyn hwnnw, yn unol â’r Canllaw.
Mae pob aelod staff yn ddarostyngedig i’r rheolau disgyblu a dylid cadw mewn cof y gall cyhuddiadau di-sail o driniaeth annheg fod yn ofidus ynddynt eu hunain i’r sawl sy’n wrthrych cwynion o’r fath. Gall cyhuddiadau di-sail felly arwain at weithrediadau disgyblu.
Gwybodaeth bellach a deddfwriaeth berthnasol
Rhoir hyfforddiant ar Gyfle Cyfartal i bob aelod staff. Fel rhan o’n hyfforddiant, darparwn wybodaeth bellach am ddeddfwriaeth berthnasol, gan gynnwys:
- Deddf Gwahaniaethu ar Sail Rhyw 1975
- Deddf Cysylltiadau Hiliol 1976
- Deddf Gwahaniaethu ar Sail Anabledd 1995
- Deddf Amddiffyn rhag Erledigaeth 1997
Shirley O'Neill
Ystafell 1.70
Tŷ’r Cwmnïau
Ffordd y Goron
Caerdydd
CF14 3UZ
E-bost: soneill@companieshouse.gov.uk
Ffôn: +44 (0)29 20380298
|
Yn ôlBrigArgraffu'r tudalenTudalen e-bostMap o'r wefan
Canolfan Cysylltu: +44 (0)303 1234 500 
Ebost: 
